L'entreprise a depuis longtemps cherché à placer les individus les plus adaptés à chacun des postes disponibles en essayant de les motiver à la tâche. Le sujet de la motivation en entreprise a commencé à être traité avec la « psychologie de la motivation », élaborée par le philosophe et psychologue Paul Diel au tout début du 20ème siècle.
Les travaux de Frederick Herzberg dans les années 50, vont inciter les entreprises à se focaliser sur les facteurs d’hygiènes mais également sur les « facteurs moteurs », qui correspondent à des aspirations internes d'ordre psychologique.
C'est dans ce contexte que les outils d'évaluation et de développement personnel ont émergé, permettant aux entreprises de mieux comprendre les profils motivationnels de leurs collaborateurs et aux individus de mieux se connaître pour mieux communiquer et travailler en équipe.
La différence entre la personnalité et les comportements
Il n’y a pas de véritable définition de la personnalité mais l’on peut tirer 3 caractéristiques fondatrices.
La personnalité est l’ensemble des cognitions, des émotions et des comportements (agissements directement observables) qui composent le schéma comportemental d’une personne. C’est notre manière de penser ("la tête"), de sentir ("le cœur") et d’agir ("les jambes ou le corps"). Elle est à la fois innée et acquise en fonction de son environnement (contexte social, familial, etc…).
Ainsi, le comportement parait indissociable de la personnalité et pourtant, si il semble impossible de changer nos émotions et nos pensées, il est bien plus aisé d’adapter nos actions.
La personnalité est moins malléable que nos comportements !
Aujourd’hui, nous pouvons trouver sur le marché de l’assessment RH et du développement personnel de nombreux outils destinés à réaliser des inventaires de personnalité (MBTI, PCM, SOSI, PAPI, OCEAN, PerformanSe, etc…) qui sont tous plus ou moins performants mais qui ont une approche commune : ils ne tiennent pas compte de l’analyse de l’environnement.
C’est étonnant, pour le moins, de voir tous ces managers de la fonction Ressources Humaines, consultants, coachs et formateurs, se ruer vers les profils/inventaires de personnalité pour accompagner les équipes dans les entreprises en faisant quasiment abstraction des dimensions contextuelles.
Depuis 1938 et les travaux de Burrhus Skinner, The behavior of organisms (Le comportement des organismes), bon nombre de psychologues ont démontré l’impact de nos croyances limitantes et de notre environnement sur nos comportements. La violence des réponses managériales dans les entreprises aux agissements qui ne semblent pas conformes aux attentes, nous amènerait parfois à rejoindre l’approche comportementaliste de Skinner qui limite l’apprentissage à la notion de stimulus-réponse (c’est une des critiques de l’approche).
La recherche de la coopération
Arbitrer, prioriser, abandonner, renoncer, négocier, accepter sont autant de dynamiques comportementales qu’il nous faut appréhender tous les jours dans les organisations qui subissent des changements profonds.
Savoir qui l’ont est donne évidemment des clés de lecture sur notre façon de raisonner, de ressentir et d’agir mais elle ne le démontre pas. Deux personnes aux structures de personnalité totalement différentes peuvent avoir un même comportement pour des raisons différentes. L’inverse est aussi vrai, deux personnes au même profil peuvent avoir des comportements bien opposés. La structure de personnalité explique mais ne rend pas compte directement de ce qui est fait, définition même du comportement.
Les approches du "travail transverse" sollicitent plus d’agilité méthodologique et comportementale, la capacité à adapter son comportement en fonction des projets ou des contextes vécus dans son entreprise. Et cette dernière est porteuse d’une culture, de rituels, de réponses programmées, telles des réponses à des stimuli qu’il faut comprendre et déprogrammer pour en trouver d’autres.
Les comportements sont plus rapidement adaptables que la personnalité !
Les projets de changement, de transformation, de transition sont si nombreux, si différents par leurs natures et leurs contraintes que les managers doivent faire coopérer le plus souvent des gens qui ne se comprennent pas. C’est au travers de ce constat que nous développons, avec Jacques Fleurat, au sein d’OPTIMHOMMES, des outils et des approches méthodologiques permettant de repérer les comportements privilégiés et ceux qui sont attendus en fonction des contextes pour mieux les challenger. Et cela devient un enjeu prioritaire pour les accompagnateurs du changement.
L'adaptation de nos comportements est un levier indispensable pour répondre aux enjeux de performance en entreprise. Si les accompagnateurs du changement souhaitent avoir un impact positif et rapide, ils ont le besoin impérieux d’analyser les environnements, d’évaluer les comportements et de suivre leurs évolutions.
Thomas Tarradas
Fondateur et dirigeant du cabinet OPTIMHOMMES
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